Wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen

Foto:

Op dinsdag 10 juni is in de Eerste Kamer het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (33 818) aangenomen. De belangrijkste wijzigingen uit dit wetsvoorstel zien op de wetgeving rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten, het ontslagrecht en de WW. 

nicole-portret-0003-30-25
Nicole Laumen
Met de wet wordt beoogd het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. 
Het eerdere plan om een deel van de wijzigingen al per 1 juli aanstaande te laten ingaan is op veel kritiek gestuit. Op 3 juni jl. heeft minister Asscher laten weten de inwerkingtreding van de bepalingen die per 1 juli 2014 zouden ingaan uit te stellen tot 1 januari 2015. Op die manier hebben werkgeversorganisaties en de overheid meer tijd om werkgevers hierover in te lichten.
Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die per 1 januari 2015  gaan spelen. Ze hebben betrekking op de proeftijd, het concurrentiebeding, de aanzegplicht en de uitsluiting van loondoorbetaling in oproepcontracten.
Proeftijd
De mogelijkheden voor het hanteren van een proeftijd worden beperkt. In tijdelijke contracten tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. 
Bij arbeidsovereenkomsten die langer dan zes maanden duren, blijft een proeftijd mogelijk. De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
  • geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter;
  • een proeftijd van een maand bij een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar of bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan het einde niet op een kalenderdatum is gesteld;
  • een proeftijd van twee maanden indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd of voor twee jaar of langer.
Let op: Bij CAO kan worden bepaald dat de proeftijd die op grond van het bovenstaande maximaal een maand kan bedragen, maximaal twee maanden kan bedragen. Het is echter niet mogelijk om bij CAO te bepalen dat bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter toch een proeftijd geldt.
Tip: pas de model arbeidsovereenkomsten en eventueel de duur daarvan aan. Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden mag een proeftijd immers wel!
Concurrentiebeding
Concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden alleen nog mogelijk wanneer het beding is voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze noodzaak moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het beding, maar ook op het moment dat de werkgever hier gebruik van wilt maken. 
Op concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten die reeds zijn tot stand gekomen vóór het tijdstip van inwerking treden van de wet blijft de oude wet van toepassing.
Tip: start vast met het opstellen van een concept concurrentie-en/of relatiebeding én schriftelijke motivering voor de functies waarbij dit kan gaan spelen. 
Aanzegplicht
Verder wordt voorgesteld om ingeval van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. Dit brengt mee dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer. Doet de werkgever dit niet (of niet tijdig), dan is hij of zij de werknemer een boete van (ten hoogste) één maandsalaris verschuldigd. 
Tip: agendeer de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd circa zes weken voor de einddatum en verstuur de aanzegbrief tijdig.
Uitsluiting loondoorbetaling in oproepcontracten
Veel werkgevers bieden werknemers eerst arbeidsovereenkomsten op oproepbasis aan. Voor dit soort contracten kan de werkgever de loondoorbetalingverplichting uitsluiten voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat als er geen werk is, de werknemer geen recht heeft op loon. Op grond van de huidige wetgeving kan dit bij CAO onbeperkt worden verlengd. In het wetsvoorstel wordt de mogelijkheid om bij CAO van deze zes maanden termijn af te wijken fors beperkt.
Tot zover de belangrijkste wijzigingen die  per 1 januari 2015  gaan spelen.  Ook de wijzigingen die per 1 juli 2015 en 1 januari 2016 zullen gaan spelen, zoals ondermeer de transitievergoeding en de gewijzigde ketenregeling zullen aanzienlijke gevolgen hebben. Hier zal ik in mijn volgende bijdrage nader op ingaan.
Nicole Laumen.
Advocaat bij KampsVanBaar Advocaten te Sittard