Op woensdag 1 juli treedt weer een gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Dit heeft ook gevolgen voor een doorstart vanuit faillissement.
Waar moet u vanaf 1 juli specifiek op letten als u een bedrijf uit faillissement overneemt?
- U maakt nog altijd zelf de keuze welke werknemers u overneemt. De regels over overgang van onderneming gelden niet in faillissement. U selecteert zelf wie u in dienst neemt.
- Bepaalde tijd of onbepaalde tijd? Ook dat bepaalt u zelf. Tenminste, dat is de hoofdregel. Als u als “opvolgend werkgever” kwalificeert, kan dat anders liggen. Er zou dan een “keten” kunnen worden gemaakt van de oude arbeidsovereenkomst bij de failliete werkgever met de nieuwe arbeidsovereenkomst bij u als werkgever. Terug naar punt 1 dus: zorg dat u bij de selectie over alle relevante gegevens beschikt, zoals het arbeidsverleden van alle werknemers bij de failliete werkgever.
- Wanneer wordt u dan beschouwd als “opvolgend werkgever”? Allereerst moet er sprake zijn van het verrichten van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden. Dit zal uiteraard al snel het geval zijn. Verder is relevant bij wie het initiatief voor de overgang ligt. Dit zal er bij een doorstart op neerkomen dat in het overgrote deel van de gevallen sprake is van opvolgend werkgeverschap.
- Proeftijd of niet? Eerder was in de rechtspraak al bepaald dat het not done is om als opvolgend werkgever een proeftijd op te nemen als er eigenlijk al voldoende kennis en inzicht is over de hoedanigheden van de werknemer. Dit is nu ook wettelijk vastgelegd. Terug naar punt 2 dus: als u nog twijfelt over een bepaalde werknemer, biedt dan een korter contract aan zonder proeftijd, bijvoorbeeld een contract voor de duur van twee maanden. Terug naar punt 1 als een nieuw contract automatisch voor onbepaalde tijd zou zijn: wellicht moet u dan een andere afweging maken en de betreffende werknemer niet aannemen…
- Werkt het arbeidsverleden bij de failliete werkgever door? Antwoord: ja, inderdaad. De WWZ voert de “transitievergoeding” in. Deze geldt voor elke werknemer met een arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft geduurd. De transitievergoeding is 1/6e maandsalaris voor elke zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. (Er zijn wat correcties voor oudere werknemers en kleinere werkgevers.) De hoogte is maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris, als dat hoger is. Terug naar punt 3: als u opvolgend werkgever bent, wordt bij de berekening van de transitievergoeding ook rekening gehouden met het dienstverband bij de failliete werkgever… Terug naar punt 4: ook als u twee maanden aanbiedt, kunt u na afloop van die termijn tegen een transitievergoeding aanlopen.
- Houd ingeval van tijdelijke contracten van zes maanden of langer rekening met de wettelijke aanzegtermijn. Als u een werknemer niet minstens één maand voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst schriftelijk laat weten of u de arbeidsovereenkomst verlengt en onder welke voorwaarden, bent u de werknemer namelijk een boete verschuldigd van één bruto maandsalaris. Tip: Agendeer de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd circa zes weken voor de einddatum en verstuur de aanzegbrief tijdig.
Met deze checklist komt u een heel eind. Laatste tip: als u uw huiswerk hebt gemaakt, laat er dan nog even een deskundige naar kijken voor de puntjes op de i.
Voor meer informatie kunt u zich wenden tot Jeroen van Baar of Nicole Laumen, advocaten bij KampsVanBaar Advocaten te Sittard en Maastricht.
