Mag een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

door Patricia Pijls | Mag een werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

De afgelopen maanden kwamen met enige regelmaat werkgevers in het nieuws die onder de druk van de aanhoudende slechte economie, arbeidsvoorwaarden van hun werknemers wilden versoberen. Capgemini kwam bijvoorbeeld met het plan om bepaalde werknemers (vrijwillig) loon in te laten leveren en het Amerikaanse Yahoo liet alle thuiswerkende werknemers oproepen om weer gewoon op kantoor te komen werken, bij gebreke waarvan ontslag zou volgen. Kan dit nu zomaar?

Deze voorbeelden roepen de vraag op in hoeverre een werkgever eenzijdig mag besluiten om bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te passen. Uitgangspunt binnen het Nederlandse arbeidsrecht is nog altijd de regel dat voor het wijzigen van één of meer arbeidsvoorwaarden de instemming van beide partijen nodig is. Op zich een logisch uitgangspunt omdat een arbeidsovereenkomst een contract is tussen werknemer en werkgever. Een bestaand contract wijzigen kan in feite dus alleen als beide partijen hiermee akkoord zijn.

Wil dat nu zeggen dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een arbeidscontract nooit kan wijzigen zonder instemming van de betreffende werknemer(s)? Het antwoord is: nee. Binnen het arbeidsrecht wordt door rechters erkend dat een arbeidsovereenkomst een bijzondere overeenkomst is. Zo moet een werkgever wél de mogelijkheid hebben om in te kunnen spelen op veranderingen in de markt. Zou in alle gevallen instemming van de werknemer vereist zijn, dan zou dit werkgevers en ondernemers te veel beperken in het ondernemen. Aan de andere kant gaat het arbeidsrecht uit van bescherming van de werknemer als zwakke(re) contractspartij.

In de afgelopen jaren zijn er door verschillende rechters uitspraken gedaan over de vraag of een werkgever in een bepaald geval nu wel of juist niet eenzijdig een arbeidsvoorwaarde zou mogen wijzigen. Ook de Hoge Raad heeft ten aanzien van het item "eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden" een duit in het zakje gedaan. Hoewel uit deze uitspraken niet eenvoudig een vastomlijnd patroon valt te ontdekken kunnen toch een aantal vuistregels worden herleid.

In de eerste plaats zal een rechter beoordelen of de werkgever wel voldoende aanleiding heeft om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen c.q. te versoberen. Een winstgevende onderneming die in haar streven naar een nog hogere winstmarge van plan is om de leaseregeling af te schaffen, zal op minder begrip kunnen rekenen dan een bedrijf dat in grote financiële nood verkeert en om die reden een riante bonusregeling wil versoberen.

Indien aan de eerste voorwaarde is voldaan, zal de rechter ook bekijken hoe "redelijk" de plannen van de werkgever zijn. Gaat het om het radicaal per direct schrappen van een arbeidsvoorwaarde of krijgen de werknemers de gelegenheid om aan de nieuwe situatie te wennen bijvoorbeeld door het hanteren van een afbouwregeling? Ook zal de rechter meewegen om welke arbeidsvoorwaarde het gaat. Het is logisch dat een rechter een gewenste wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde (loon) veel kritischer zal beoordelen dan een secundaire arbeidsvoorwaarde.

Tot slot zal de rechter ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij zijn beslissing laten meewegen. Hoe groot is het belang dat de werknemer heeft bij het ongewijzigd laten van zijn arbeidsvoorwaarden ten opzichte van het belang van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden nu juist wel te wijzigen?

Aan de hand van deze vuistregels kan per geval een grove inschatting worden gemaakt of een bepaalde arbeidsvoorwaarde naar verwachting wel of niet kan worden gewijzigd. Toch blijft het steeds een beoordeling van geval tot geval en lijken ook niet alle rechters over deze materie hetzelfde te denken. Mocht u als werkgever of werknemer te maken krijgen met een wijziging van arbeidsvoorwaarden, dan is het dus bepaald geen overbodige luxe om op voorhand juridisch advies in te winnen.

Door Patricia Pijls
Advocaat bij KampsVanBaar Advocaten te Maastricht en Sittard