Nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht

13 nov 2012, 12:00 • Nieuws

door mr. Patricia Pijls | Nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht

door mr. Patricia Pijls | Nieuwe ontwikkelingen in het arbeidsrecht

Het ontslagrecht is volop in beweging. Op 29 oktober 2012 hebben de VVD en de PvdA het regeerakkoord gepresenteerd. Het nieuwe regeerakkoord beoogt een verdere verbetering van de arbeidsmarkt voor alle werknemers. Een hervorming van het ontslagrecht en een modernisering van de werkeloosheidswet staan voorop.

De belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2014 worden hierna voor u samengevat:

De preventieve ontslagtoets via het UWV wordt gehandhaafd in de vorm van een verplichte adviesaanvraag waarbij de criteria voor rechtmatig ontslag nauwkeurig zullen worden omschreven. De parallelle route via de Kantonrechter komt te vervallen;
Bij ontslag op bedrijfseconomische grond blijft het UWV dezelfde criteria hanteren als voorheen. Werkgevers zullen wel een transitiebudget moeten gaan betalen tenzij het ontslag is ingegeven door de slechte financiële situatie en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen;
Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te wijten, kan hij een ontslagvergoeding toekennen. De ontslagvergoeding bedraagt maximaal een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een grens van € 75.000,- Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV kan de rechter het ontslag ongedaan maken;
Werknemers hebben bij ontslag in de periode tussen twee banen recht op voorzieningen:de wettelijke opzegtermijn en bij een onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar, is de werkgever een vergoeding voor scholing in de vorm van een transitiebudget verschuldigd van een kwart maandsalaris per dienstjaar tot een maximum van vier maandsalarissen;
De duur van de WW wordt voor nieuwe instroom in de WW beperkt tot maximaal 24 maanden: 12 maanden gerelateerd aan het laatstverdiende loon en 12 maanden gerelateerd aan het wettelijk minimumloon;
De aanvankelijk aangekondigde verhaalmogelijkheid van de eerste zes maanden WW op de werkgever, vindt geen doorgang;
Bij cao mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.

Buiten het regeerakkoord zijn er nog andere belangrijke ontwikkelingen die ik onder uw aandacht wil brengen.

Zo heeft het UWV per 1 september 2012 haar beleidsregels geactualiseerd. Zo vormt de schuldvraag bij een verstoorde arbeidsrelatie in het geheel geen criterium meer waar het UWV rekening mee houdt.

Er geldt ook niet langer de verplichting om bepaalde stukken uit het re-integratiedossier te overleggen bij een aanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Veelal vragen werkgevers een ontslagvergunning aan voor een werknemer die 65 is geworden om vervolgens weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te kunnen aanbieden. Het UWV zal geen ontslagvergunning meer verlenen voor deze situatie omdat deze er niet toe leidt dat de ontslagen werknemer ruimte maakte voor arbeidsparticipatie door een jongere op de arbeidsmarkt.

Tevens ligt op de plank het wetsvoorstel Wet vereenvoudigingen regelingen UWV. Een ontslagen werknemer krijgt eerst een WW uitkering nadat de zogenaamde fictieve opzegtermijn is verstreken. Op grond van artikel 16 lid 3 WW mag op de fictieve opzegtermijn één maand worden gekort met een minimum van één maand indien er een ontbindingsprocedure heeft plaats gevonden. De werknemer kan op deze manier één maand eerder in aanmerking komen voor een WW. In het nieuwe wetsvoorstel komt artikel 16 lid 3 WW geheel te vervallen. Het wetsvoorstel beoogt hiermee het aantal pro forma ontbindingen terug te dringen door de maand aftrek na het voeren van een ontbindingsprocedure te laten vervallen. De beoogde datum voor inwerkingtreden van het wetsvoorstel is 1 januari 2013. Voor verzoekschriften die worden ingediend vóór 1 januari 2013 blijft de maand aftrek gelden maar na deze datum dus niet meer!

Verder wil ik u er nog op attenderen dat er een concept model is opgesteld dat mogelijk door de Kring van Kantonrechters in de toekomst zal worden gehanteerd voor het berekenen van een vergoeding in het kader van een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. Het verschil in uitkomst tussen de ontslagroute via het UWV en een procedure via de Kantonrechter, vormt nog steeds een doorn in het oog. Het UWV verplicht een werkgever bij een verkregen ontslagvergunning niet tot het betalen van een vergoeding. De werknemer die meent dat hem/haar een ontslagvergoeding toekomt, dient zelf een kennelijk onredelijk ontslagprocedure te starten. Een procedure die voor het gros van de werknemers niet aantrekkelijker is. Als het al tot een vergoeding komt, is die in verhouding tot de ontbindingsprocedure erg laag. De Kantonrechters willen dit verschil aanpakken door één formule te bedenken voor beide soorten ontslagzaken waardoor dus een harmonisatie van de vergoeding wordt beoogd. Er wordt geprobeerd een bepaald vergoedingenniveau af te spreken dat meer gekoppeld is aan de naar verwachting te lijden schade in plaats van een koppeling te maken met de lengte van het dienstverband. Vervolgens zal dan geprobeerd worden de ontbindingsvergoeding hierop af te stemmen zodat de twee systemen meer op één lijn komen te liggen. Beoordelingsfactoren in een ontbindingsprocedure zijn dan niet enkel de hoogte van het dienstverband maar ook het te verwachten nadeel van het ontslag hetgeen sterk samenhangt met de te verwachten werkeloosheidsduur.

De nieuwe formule die bedacht is luidt: vergoeding = (schade x toerekening + immateriële schade) – getroffen voorziening.

Het is vooralsnog onduidelijk of deze formule daadwerkelijk zijn intrede zal gaan doen in de rechtspraktijk. De Kantonrechters zullen zich er volgende maand over buigen.

Tot slot breng ik onder uw aandacht het wetsvoorstel vangnetters dat een wijziging met zich zal brengen voor werknemers die na einde dienstverband in de Ziektewet terecht komen alvorens in te stromen in de WW. Het eerste ziektejaar zal de gebruikelijke ZW toets blijven gelden maar vanaf het tweede ziektejaar geldt dat de werknemer de ZW uitkering zal blijven genieten uitsluitend wanneer er sprake is van een arbeidsongeschiktheid groter dan 35%. De hoogte van de ZW voor de vangnetters wordt aangepast naar de eerste drie maanden een loongerelateerde uitkering en daarna een uitkering van maximaal 70% van het minimumloon. Er vindt dus geen koppeling meer plaats aan het maximum dagloon!

KampsVanBaar Advocaten zal al deze ontwikkelingen op de voet blijven volgen.
Indien u vragen heeft, neem dan gerust contact op.

mr. Patricia Pijls
Advocaat bij KampsVanBaar Advocaten te Sittard en Maastricht