Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden: hoe flexibel moet u zijn?
Als gevolg van het huidige economische klimaat blijk dat werkgevers een toenemende behoefte hebben aan flexibiliteit, ook in de relatie tot hun werknemers.
Nicole Laumen
Werkgevers willen graag de mogelijkheid hebben om hun onderneming aan te passen aan de omstandigheden van de markt waarin zij opereren. Herstructureringen en/of overnames zijn als gevolg van de huidige economische crisis soms onvermijdelijk waardoor werknemers zich vaker moeten aanpassen aan nieuwe arbeidsomstandigheden. In dit kader kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een overplaatsing, het wijzigen van werktijden, het inleveren van de lease-auto, het niet meer vergoed krijgen van telefoonkosten of het toebedeeld krijgen van andere taken.
Werknemers stemmen vaak in met een voorgestelde wijziging van hun arbeidsovereenkomst, terwijl ze het er eigenlijk niet mee eens zijn.
Eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst
In veel arbeidsovereenkomsten is tegenwoordig een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Dit beding moet schriftelijk worden vastgelegd en mag niet enkel berusten op een mondelinge afspraak. Het wijzigingsbeding kan toegepast worden op alle onderdelen van de arbeidsovereenkomst. Het kan ook arbeidsvoorwaarden betreffen die niet schriftelijk zijn overeengekomen, maar als een 'traditie' zijn te kwalificeren (bijvoorbeeld een werknemer die al 10 jaar lang altijd op vrijdag vrij heeft).
Op grond van het wijzigingsbeding kunt u als werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, zonder toestemming van uw werknemer, mits er voldaan is aan de voorwaarden gesteld in artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek.
In de eerste plaats moet de werkgever bewijzen dat hij een objectief bepaalbaar zwaarwichtig belang heeft. In de praktijk wordt dan vaak een beroep gedaan op zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden, hieronder kan bijvoorbeeld ook een noodzakelijke reorganisatie vallen. De oorzaak van de problemen maakt in principe niet uit, er kan sprake zijn van zowel interne als externe factoren of een combinatie van beide.
Ten tweede moet dit belang van de werkgever prevaleren boven het belang van de werknemer, gelet op de maatstaven van de redelijkheid en de billijkheid. Dit laatste criterium wordt ook wel de redelijkheidstoets genoemd. Bij toepassing van dit criterium zal de rechter kijken naar alle relevante omstandigheden van het concrete geval.
Wijziging op grond redelijkheid en billijkheid
Indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden mogelijk wijzigen op grond van de redelijkheid en billijkheid. Deze norm wordt voornamelijk ingevuld door goed werknemer- en werkgeverschap.
Deze – op het eerste gezicht – vage normen worden als volgt ingevuld.
Als werkgever dient u aanleiding te hebben tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dit voorstel moet in de gegeven omstandigheden van het geval bovendien redelijk zijn.
Van de werknemer wordt verlangd dat op redelijke voorstellen van de werkgever, in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief wordt gereageerd. Voor de werknemer geldt dat deze zodanige voorstellen alleen mag afwijzen in het geval dat het onredelijk zou zijn van de werknemer te verlangen deze voorstellen te aanvaarden.
Als werkgever moet u dus met de werknemer in gesprek treden over de te wijzigen arbeidsvoorwaarden en u zult hierover onderling overeenstemming moeten bereiken.
Wat het formele aspect van het aanbod betreft dient de werkgever acht te slaan op het gelijkheidsbeginsel en zijn belang bij de beoogde wijziging deugdelijk te motiveren. Wat betreft het materiële aspect moet er gekeken worden naar de aard en zwaarwegendheid van de aangevoerde reden, de exacte inhoud van het voorstel, het type arbeidsvoorwaarde, het niveau van de wijziging en de ingrijpendheid ervan. Voorts zijn ook aan werknemer gedane toezeggingen en verwekte verwachtingen van belang.
In sommige gevallen kunnen de omstandigheden van een werkgever vergen een overgangsregeling of afbouwregeling ten behoeve van de werknemer toe te passen.
Eind 2012 oordeelde de voorzieningenrechter Eindhoven dat een klinisch psycholoog een verandering van zijn takenpakket door zijn werkgever als zijnde 'goed werknemer' diende te vervullen. Deze wijziging hield een beperking van de eerder door hem te verrichten werkzaamheden in, te weten louter werkzaam te zijn in het obesitascentrum. De reden achter deze wijziging was dat de werkgever het obesitascentrum als speerpunt binnen het ziekenhuis wilde gaan aanmerken en alle psychologen ingezet zouden worden binnen hun eigen (super)specialismen. Derhalve hing deze wijziging samen met de kwaliteiten van werknemer. De voorzieningrechter vond het belang van de werkgever groot en gerechtvaardigd en oordeelde dat de wijziging te billijken was. Relevant hierbij was ook dat de werknemer dit belang van de werkgever niet heeft weersproken (JAR 2013/44).
Geconcludeerd kan worden dat het voor werkgevers niet altijd mogelijk is om zomaar eenzijdig en zonder toestemming van de betreffende werknemer arbeidsvoorwaarden van de betreffende werknemer te wijzigen. Anderzijds hoeft u als werknemer dus niet altijd akkoord te gaan met wijzigingen in uw arbeidsvoorwaarden indien uw werkgever dit van u verlangt.
Door: Nicole Laumen
