Leidraad voor de hoogte van de billijke vergoeding

12 jul 2017, 12:15 • Nieuws

CC0 via Pixabay

Zoals bij velen bekend is in 2015 afscheid genomen van de kantonrechtersformule en werd de transitievergoeding geïntroduceerd.

mr Nicole Laumen

Transitievergoeding

De werknemer heeft bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever in beginsel recht op een transitievergoeding indien deze arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Deze transitievergoeding dient enerzijds als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken.

Nu de hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van een vaste formule op basis van de lengte van het dienstverband en het laatstverdiende maandsalaris is hierbij – in tegenstelling tot bij de kantonrechtersformule – geen ruimte voor maatwerk.

Billijke vergoeding

In een aantal gevallen kan de rechter aan de werknemer naast de transitievergoeding nog een billijke vergoeding toekennen. Al vrij snel rees de vraag met welke componenten bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding rekening dient te worden gehouden. De wet zegt hier namelijk niets over. Ook is er in de wet geen minimum of maximum vastgesteld.

De Hoge Raad heeft daarover recent een beschikking gewezen

Casus

Het ging in deze kwestie om een werkneemster waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever was opgezegd zonder haar instemming of toestemming van UWV. De werkneemster heeft dan op grond van de wet twee opties:

De kantonrechter vragen om de opzegging te vernietigen, waardoor de arbeidsovereenkomst herleeft; of
De kantonrechter vragen om toekenning van een billijke vergoeding al dan niet naast de transitievergoeding en eventueel een vergoeding voor de onregelmatige opzegging.

De werkneemster in kwestie koos voor de billijke vergoeding. Maar hoe moet de hoogte daarvan nu bepaald worden? De Hoge Raad heeft daar een leidraad voor gegeven.

Hoge Raad

Het dient er – kort samengevat – volgens de Hoge Raad om te gaan dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De Hoge Raad geeft aan dat de rechter bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding ook rekening mag houden met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding mag de rechter dan ook acht slaan op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als hij ervoor gekozen zou hebben om de opzegging te vernietigen. Een andere factor die kan meewegen is de huidige en te verwachten financiële situatie van de werknemer (heeft de werknemer al een andere baan? Kan hij in de toekomst redelijkerwijs andere inkomsten verwerven etc).

Leidraad

Lagere rechters weten als gevolg van deze beschikking nu dat zij bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding mogen aansluiten bij de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunten zullen daarbij echter niet meer dan een leidraad kunnen zijn. De uiteindelijke omvang van de billijke vergoeding zal immers maatwerk zijn en afhangen van de omstandigheden van het individuele geval.

Nu bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag zal met die vergoeding kunnen worden tegengegaan dat werkgevers lichtvaardig voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

Een extra reden dus om voorzichtig te zijn met een ontslag op staande voet!

Als u meer wilt weten over dit onderwerp of een ontslag op staande voet overweegt neem dan contact op met één van de arbeidsrechtspecialisten van KampsVanBaar Advocaten: Nicole Laumen of Marieke Terpstra .

U kunt KampsVanBaar Advocaten ook bereiken op 046-4205660 of via [email protected] .